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会社を解雇・クビにされそうな時にとるべき対策

2019/05/29 更新   退職・転職

contend会社から解雇、クビを通告されたような場合、私たち労働者はどのような対応、対処をするべきなのでしょうか?そもそも解雇、クビというのは会社が労働者との労働契約を一方的に解除することです。

解雇には「懲戒解雇」「整理解雇」「普通解雇」の3種類があり、それぞれに違いがあります。会社を解雇されそうだ、退職を促されているというような場合は、正しい知識をもって対処するようにしましょう。泣き寝入りをする必要はありません。

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基本的に社員の解雇は簡単にはできない

まず、会社から解雇を言い渡された場合、期間の定めがある場合での期間満了のケースを除き、会社が簡単に従業員を解雇することはできません。

最近では終身雇用も終わり?なんて声もありますが、現行のルール化では一企業のレベルで解雇は簡単にできません。

終身雇用は終わり?大企業が終身雇用の崩壊を示唆。終身雇用終了後の働き方はどうなる?
2019-05-29 10:14
日本を代表する大企業のトヨタ自動車や、経団連会長が立て続けに終身雇用制度を維持することは難しいという発言をしており波紋を呼んでいます。 日本企業独特の労働慣習であるとも言われ
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近年では企業が終身雇用の維持は難しいというような発言をしていますが、現在の法体系や過去の判例から考えると、法改正などのルール変更なしに企業側が勝手に従業員を解雇することはできません。

 

解雇の3種類とは?

そもそも、解雇と一口に行っても大きく3つに分類することができます。

 

懲戒解雇

労働者が刑法に抵触するような非行を行った場合のように著しい非がある場合に行われる解雇です。長期無断欠勤、横領、不正、飲酒運転などの重大事故、故意や重過失で業務に損害を与えた場合、犯罪行為を行った場合などが挙げられます。

就業規則や労働契約書などに用件が具体的に書かれている必要があります。また、社会通念上、相当ではない場合は規則等で懲戒解雇を定めていても解雇権の乱用として認められないことがあります。

 

整理解雇

企業業績が著しく悪化するなどの要因で人員を減らすことでしか会社を存続できないような場合に行われるのが整理解雇です。ただ、業績が悪いからといって行えるわけではなく、過去の判例で「人員整理の必要性 」「解雇回避努力義務の履行 」「被解雇者選定の合理性 」「手続の妥当性 」という4要件を満たす必要があると言われています。

一般的には、企業業績が悪化した場合などにに、リストラ(事業整理)を行う際に実施されることが多いです。大きな会社の場合は、出向や配置転換、希望退職者募集など行いながら、それでも必要な場合に行われることが多いです。

整理解雇においても、前述の整理解雇の4要件を満たされない場合は不当解雇とされる可能性があります。

 

普通解雇

懲戒解雇(懲罰的な解雇)、整理解雇(業績悪化による人員整理)といったものではなく、使用者(会社)が一方的に行う解雇を指します。

特に、中小企業の場合は使用者による主観で行われることも多く、トラブルとなりやすいのはこの解雇です。

理由とされることが多いのが「勤務成績の著しい不良」「勤務態度」「健康上の理由で復職が見込まれない」といったものです。

 

解雇、クビを言い渡されたら

解雇するというのは企業にとっては厳しいものです。なぜなら、会社都合で解雇をすると会社の評判が悪くなることもありますし、労働関係の助成金などが受け取れなくなることがあるらです。

そのため、会社はあの手この手を使って「自己都合による退職」を促すようにするケースが多いです。

 

自己都合退職するとどうなるの?

会社にとって会社都合での退職が問題となるように、労働者にとっても自己都合退職は問題があります。たとえば、会社都合の退職(解雇)なら「失業保険がすぐにもらえる」「失業保険の給付期間が長い」といった特定受給資格者となります。

自己都合の場合は30日間の給付制限期間がつくといったように少し不利になります。失業保険については「失業保険の基礎知識。給付条件や給付額、失業中のアルバイトや再就職手当」でもっと詳しくまとめていますのでこちらもご覧ください。

 

退職勧奨とは?

退職勧奨というのは会社が労働者に対して強制するわけではないが、会社を退職するように働きかけをすることを退職勧奨といいます。いわゆる肩たたきなどと呼ばれることもありますね。

これに応じた場合は会社都合による退職(解雇)ではなく、あくまでも自己都合による退職となります。前述のように失業保険上の問題があります。

ただ、大手企業の退職勧奨においては再就職支援や退職金の優遇といった労働者側にとってのメリットが示されるケースもありますので、一概にダメとは言いません。

 

安易に自己都合退職を選択しない

中には小さなミスなどを示し、「自己都合退職しなければ懲戒解雇として退職金を支払わない」などと脅してくるようなケースもあるかもしれません。場合によっては懲戒解雇に当たるようなケースもありますが、実際に懲戒解雇となるようなケースはかなり少ないです。

ちょっとした仕事のミスや成果が上がらないなどを理由に懲戒解雇にはできません。労働者が争う姿勢をとれば会社側が負ける可能性も大きいです。どうしても会社がそう主張するのであれば弁護士などの専門家に相談しましょう。

いきなり弁護士に相談するのはお金もかかるし不安という方は「法テラス」などを利用すれば無料で法律相談に乗ってもらうこともできます。各都道府県の労働局に相談するのも有効な方法です。

 

解雇予告手当を払えば解雇できる?

懲戒解雇ではなく、整理解雇でもない場合は「普通解雇」となります。

普通解雇を行う場合、「1ヶ月の解雇予告手当を支払えば解雇できる」となっていますが、それを払えば無条件に解雇できるというわけではありません。

会社側は1ヶ月分払えばいいんだろう!と主張するケースも多いかと思いますが正当な理由が無く解雇をすることはできません。理由が無い場合は解雇権乱用として解雇は認められません。
それでも会社側が解雇を強行するような場合、解決方法は大きく二つあります

  1. 今後も会社に残りたい(解雇無効を訴える)
  2. 解決金を受け取って再就職を頑張る

いずれを選択する場合でも、労働局によるあっせんを受けるのがまずはお勧めです。

解雇の妥当性や法的な手続きをしっかりと踏んでいるのかなどを検討してもらいます。その上で会社に残りたいのであれば解雇無効をあっせんしてもらい、解決金を受け取るのであれば賃金数カ月分程度の解決金を受け取ることをあっせんしてもらうという形になるでしょう。

 

解決できなければ「労働審判」

労働局のあっせんで解決できなければ、裁判所が行う「労働審判」を行う形となるでしょう。

労働審判は両者が主張や立証を行い、労働審判委員会がその事実を認定する手続きを経て、当事者間の問題を解決する手続きを行います。

ここで出された審判の結果を両者が受け入れれば和解と同じ扱いとなります。

片方でも拒否した場合には正式な裁判へと移行する形になります。ただし、労働審判の結果は裁判と近く、事実上裁判に持ち込んでも勝ち目は低いため企業にも受け入れられやすいという状況があります。

 

会社からの一方的で不法な解雇を受け入れる必要はありません。

解雇が不当であるならば戦うと言う選択肢もあります。そして、それをサポートしてくれる公的な機関もあります。泣き寝入りはやめましょう。

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