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終身雇用は終わり?大企業が終身雇用の崩壊を示唆。終身雇用終了後の働き方はどうなる?

日本を代表する大企業のトヨタ自動車や、経団連会長が立て続けに終身雇用制度を維持することは難しいという発言をしており波紋を呼んでいます。

日本企業独特の労働慣習であるとも言われている終身雇用・年功序列という考え方はいよいよ終焉を迎えつつあるのかもしれません。

ただ、そうはいっても現行の法体系では、従業員を企業都合で解雇するのはそう簡単にはできません。終身雇用は終わったから、お前ら明日から会社来なくていいぞ。とはなりません。

ただ、法改正まで含めての動きになると、いわゆる日本型といわれた働き方が大きく変わる可能性がありますね。

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現行の法体系上、解雇は簡単にできない

会社を解雇・クビにされそうな時にとるべき対策
2019-05-29 10:15
会社から解雇、クビを通告されたような場合、私たち労働者はどのような対応、対処をするべきなのでしょうか?そもそも解雇、クビというのは会社が労働者との労働契約を一方的に解除することです
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上記の記事でも紹介しているように、会社は社員を簡単に解雇することはできません。

労働契約法第16条により解雇するには「客観的合理的理由」と「社会通念上の相当性」が求められるからです。

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

これは過去の裁判で様々な判例があり、企業都合の勝手な理由では従業員を解雇することはできません。

 

従業員・社員の解雇規制

客観的合理的理由としては以下のような点が求められます。

  • 病気やケガによって長期間働けない
  • 能力不足、成績不良、勤務態度が不良である
  • 職場の規律違反や職務怠慢
  • 経営上の必要性がある場合

上記項目なら簡単に解雇できそうに思われるかもしれませんが、内容は相当である必要があります。

たとえば、能力不足についても会社が繰り返しの改善指導をしてきたか?また、仮にそうであっても解雇という重い処分を出すことに対して社会通念上の相当性があるのかどうか?が問われます。

経営上の必要性(業績悪化等)による解雇は「整理解雇」と呼ばれますが、こちらも4要件を満たすこととが求められます。

  1. 人員整理の必要性
  2. 解雇回避努力義務の履行
  3. 被解雇者選定の合理性
  4. 手続の妥当性

会社存続の危機のような相当な理由があるか?希望退職の募集、出向や配置転換等で対応できないか?役員報酬カットなどはしたか?解雇対象者の選定は客観的であるか?労使協議等の手続きは取られているか?などが求められます。

以上から、定年までは従業員を解雇するというのは簡単ではないわけです。終身雇用は一企業によるルールではなく、法律や判例でもガチガチに守られています。

 

今後、終身雇用が本当に終わるときはいつか?

企業側が終身雇用や現在の解雇ルールではやっていけないと考えているのであれば、法改正の働きかけをしてくことになるでしょう。

法律自体が変わり、解雇ルールが緩和され、自由に従業員・社員を解雇できるようになって、日本の終身雇用制度は終わりを迎えることになるといえるでしょう。

解雇ルールの緩和において最も有力とみられているのが「金銭解決ルール」です。企業が従業員・社員を解雇する際には補償金を支払うことで解決しようというものです。

 

終身雇用が終わるとどうなる?

終身雇用が終わるというのは、労働者にとってはマイナスの面も見えますが、一方で必ずしも悪いわけではありません。

終身雇用とセット年功序列も同時に崩壊することになるからです。

 

若手や働き盛りの方の給料は増え、ピーク後は下がる

日本の雇用環境はこれまで、終身雇用+年功序列賃金体系で成立していました。そのため、若手の内は能力に対して低い報酬しか支払われませんが、年を取るにしたがって、報酬が増えていくので釣り合いが取れていたわけです。

若い時は我慢するけど、年を取ってから若い時の貸しを返してもらうようなイメージが終身雇用+年功序列です。

ところが、終身雇用が崩壊すれば当然年功序列賃金も維持できなくなるでしょう。そうなれば、若手の給料(報酬)はそれに見合ったものになる必要があります。

若手~働き盛りの年齢の方の給料は増えることになるでしょう(そうならないのであれば、おかしい)。

 

失業や転職に関する社会インフラの整備が求められる

解雇規制が緩和されれば、失業をする人も増えるでしょう。

それに伴い社会的なセーフティーネット(失業保険など)もより利用されるようになるでしょうからリソースが必要になります。

また、雇用の流動化がすすめば転職をする人も増え、転職関連の公的、民間サービスはより求められることが増えるでしょう。

 

急激な変化になればセーフティーネットも必要

仮に、法改正によって解雇規制が緩和されたとしましょう。

若手~働き盛りの人たちは、より活躍できる場が増え、報酬もUPする可能性があります。

一方で、ピークが過ぎてしまった人は、終身雇用と年功序列が崩壊した世の中では高すぎる報酬を貰っていることになってしまいます。そうした方は解雇や報酬引き下げの圧力がかかってしまいます。

こうした激変に対してどのようなセーフティーネットを用意できるのか?これが重要です。

また、企業側も覚悟が必要になります。

企業はこれまで安く雇えていた若手に対して適切な報酬(そのタイミングの能力にあった給料)を出す必要があります。出さなければ他の会社に転職されてしまいます。

一方で、これまで抱えている相対的に年齢の高い人たちにはこれまで通りの高い給料を払う必要があります(下げるのは不利益変更で認められにくい)。解雇はできますが、その際は金銭補償を行う必要があるでしょうから、多額のリストラ費用が必要になります。

終身雇用の終焉、終わりという言葉が大企業のトップから出てくる中、終身雇用を終わらせるという事は企業側にとっても覚悟が求められます。

また、政府も同じです。終身雇用が終わると、これまでの税制や社会保障の仕組み自体も見直さなければなりません。


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