パートやアルバイト、契約社員が知っておきたい無期転換ルールの基本とメリット、デメリット

無期転換ルールというのは、有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合に、有期契約労働者が申し込みを行うことで、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されるというルールです。これは2013年4月1日に改正労働契約法が施行されたことにより有効となっているルールです。

このルールは2013年4月1日以降を初日とする労働契約に適用されるため、現在ではすでに多くの人が無期転換の対象となっています。さらに、2024年4月からは労働条件の明示ルールが改正され、労働者にとって権利を行使しやすい環境が整えられました。

今回はそんなパートやアルバイト、契約社員など、特に有期労働契約を結んでいる人が知っておきたい「無期転換ルールの基本」と、「無期転換をするメリット」「最新の法改正や誤解」について詳しく紹介していきます。

勤務先の名称に限らず労働契約が5年を超えていれば無期労働契約

無期転換ルールは、パート、アルバイト、派遣社員、契約社員といった名称に関係なく、5年を超えて同じ会社で反復更新された場合に適用されます。〇か月、〇年ごとに更新といった有期労働ではなく、期間の定めのない無期労働契約への転換を希望できるというルールです。

法律上、労働者から申し込みがあった場合、事業主側がこれを拒むことはできません。

無期転換を希望する場合は、有期労働契約期間満了日までの申し込みが必要

無期転換ルールに基づく申し込みは、いつでもできるわけではありません。5年超の有期労働契約期間初日から、その労働契約期間が満了するまでの間に申し込みをする必要があります。

2024年4月改正！労働条件明示ルールの追加

無期転換ルールを活用しやすくするため、2024年4月1日より企業側に対する「労働条件の明示義務」が強化されました。有期契約労働者に対して、以下の事項を労働条件通知書等で明示することが義務化されています。

更新上限の明示：契約更新の上限回数や通算契約期間がある場合は、その旨を明示する。
無期転換申込機会の明示：無期転換権が発生する更新のタイミングごとに、「無期転換を申し込む権利があること」を明示する。
無期転換後の労働条件の明示：無期転換後に給与や待遇などの労働条件が変わる場合は、事前にその内容を明示する。

これにより、「自分が無期転換の対象になっていることを知らなかった」という事態が防げるようになり、労働者側が権利を把握しやすくなりました。

アルバイトやパートのまま無期労働になるメリットはなに？

この無期転換で変わるのは、原則として「契約期間」の部分だけです。

ときどき勘違いをしている人がいるのですが、自動的にいわゆる正社員になれるというわけではなく、単純に契約期間が無期限になるだけです。

労使間で個別の合意や就業規則の定めがない限りは、お給料や休日などの待遇面はこれまでと同一となります。ただし、会社によっては「無期契約社員」や「限定正社員」「準社員」といった新しい区分を設け、処遇や労働条件を変更してくる可能性があります。

では、無期限になる一般的なメリットはどこにあるのでしょうか。最大のポイントは「雇用が安定し、解雇されにくくなる」という点です。

無期雇用の契約社員・アルバイト・パートと正社員の違い

基本的には、労働条件や待遇（報酬など）は契約時のまま引き継がれます。企業によってはいわゆる正社員に対しては各種手当などが付くけど、契約社員には付かないというケースも珍しくありません。無期雇用の契約社員になったからといって、自動的に正社員と同じ手当が受け取れるわけではない点には注意が必要です。

また、就業日数や労働時間なども維持されます。そのため、パート勤務を続けて無期限となった場合でも、これまで通り「週4日・20時間勤務」といった柔軟な働き方が認められます。もちろん、無期化する際に労働者にとって不利になるような条件変更は認められません。

同一労働同一賃金による不合理な待遇差の是正

無期転換をしても基本的には待遇が変わらないと説明しましたが、2020年（中小企業は2021年）に施行された「同一労働同一賃金（パートタイム・有期雇用労働法）」により、正社員と非正規社員の間で不合理な待遇差を設けることは禁止されています。
もし、業務内容や責任の範囲が正社員とまったく同じであるにもかかわらず、賞与や手当などに大きな差がある場合は、会社に対して均衡待遇・均等待遇に基づく改善を求めることが可能です。

契約打ち切りにおびえる必要がなくなる

有期契約社員などの場合、会社の業績悪化や方針転換によって「次回の契約更新はしない（雇止め）」と言われる不安が常にあります。しかし、無期転換ルールにのっとり無期労働契約へと切り替われば、毎年の契約更新におびえる必要がなくなります。

無期労働契約の場合、解雇されるリスクは低くなる

会社は労働者を解雇することができますが、解雇には厳格なルールがあります。普通解雇の場合、1か月の解雇予告手当を支払えば解雇可能ではありますが、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められない解雇は「解雇権の濫用」と判断され無効になります。

有期契約の場合、期間満了をもって契約終了とすることができますが、無期労働契約の場合は期間満了という概念がなくなるため、会社側からの一方的な契約解除（解雇）のハードルは極めて高くなります。

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無期転換の特例制度に注意（高度専門職・定年後再雇用）

無期転換ルールには、例外として「5年」ではなく別の基準が適用されるケースがあります。該当する方は注意してください。

無期転換ルールの特例

高度専門職・研究者の10年特例
大学や研究機関等の研究者、または一定の年収要件を満たす高度専門職の場合、無期転換権が発生するのは「通算5年」ではなく「通算10年」を超えた時点となります。
定年後再雇用者の特例
適切な雇用管理計画を作成し、都道府県労働局長の認定を受けた企業で定年後に有期契約で継続雇用される場合、通算5年を超えても無期転換権は発生しません。

無期転換で考えられるデメリットと雇止め問題

無期転換をすることで労働者側が直接的に不利になることはほとんどありません。労働者側はいつでも退職を申し出ることができるため、過度に構える必要はありません。

しかし、考えておくべき最大の懸念点は、会社側が「無期転換権が発生する直前に契約を打ち切る（雇止めをする）」ケースがあるという事実です。
実際、通算5年を迎える前に「次回は更新しない」と言い渡される雇止めが裁判に発展するケースも起きています。

さらに、2024年の労働条件明示ルールの改正以降、会社側が最初から「契約更新は通算5年を上限とする」と明記することで、合法的に無期転換権の発生を回避するケースも増えています。雇入れの最初から明確に上限が定められている場合は、無期転換の対象にはならないため注意が必要です。

無期転換ルールの活用実態と対象者がすべきこと

実は、無期転換の権利を持っている非正社員のうち、実際にこのルールを活用して無期転換した人の割合は約7.4%に留まっているという調査データ（リクルートワークス研究所調べ）があります。
その理由としては、「権利自体を知らない」「自分から申し出ることへの心理的ハードルが高い」「雇止めされることを恐れている」などが挙げられます。

しかし、2024年4月からは会社側から対象者に権利を通知する義務ができました。無期転換の権利を得たら、勤務先にその意思を伝えるのを忘れないようにしましょう。会社によって所定の申請用紙などが用意されている場合があります。

具体的なタイミングのイメージとしては下記のようになります（一例）。