三六協定（36協定）の改正内容とは？残業時間の上限規制と違反時の罰則・労働者の対処法まで徹底解説

三六協定（サブロク協定）という言葉、聞いたことがあるという方は多いかと思いますが、残業に関する規定でしょ？くらいの認識の方も多いかと思います。三六協定は労働基準法第36条に基づく労使協定で、社員に時間外労働を行わせる際に必要になります。

今回はサラリーマンも使用者（経営者）も知っておきたい三六協定とは何か、また法改正によって厳格化された注意点などをまとめていきます。

実は残業って当たり前じゃない。

会社勤めをしている方は1日の勤務時間が8時間というケースが多いことかと思います。ただ、1日の仕事が時間内に終わらずに残業をするという事も少なくないでしょう。

この残業って当たり前のものと思っている方も多いかもしれませんが、この残業は労働基準法における働いて（働かせて）いい時間を超えています。なにも手続きをせずに従業員に対して1日8時間以上（週40時間以上）労働させることは実は法律違反（労働基準法違反）になります。

法律を遵守せず、三六協定の締結や届け出を行わないまま従業員に残業を命じた場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金という刑事罰が科される定めとなっています。

うちの会社は残業してるんだけど……というケースは会社と労働者との間で「三六協定」という労働協定を結んでいるはずです（中小零細企業だと結んでないケースもありますが、労働基準法違反になります）。

多くのケースではその前に労働基準監督署から是正勧告されることが多いですが、悪質な場合は前述の罰則が適用される可能性もあります。

三六協定とは何か？

三六協定は前述の通り労働基準法第36条による残業に対する労使協定です。36条なのでサブロク協定と呼んでいます。正式には時間外労働・休日労働に関する協定書と呼びます。

会社は法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超える時間外労働や休日労働などを命じるときに書面による協定を労働組合（ない場合は労働者の過半数を代表する者）との間で締結して所轄の労働基準監督署に届ける必要があります。

実務上の注意点として、2021年4月から36協定届の様式が改定されており、時間外労働・休日労働に関する協定届の1号・2号様式などが使用されています。また、2024年3月以降は、常時100人以上の事業場をはじめとする一定規模の事業場において、電子申請による届け出が義務化されているため、手続きの手法にも留意する必要があります。

三六協定を結べば残業代・割増賃金は不要なのか？

当たり前ですが、三六協定を結ぶことで「残業（法定超労働）をさせることができる」というだけです。法定時間を超えた労働に対しては割増賃金を支払う必要があります。

法律では時間外労働の合計が60時間までは25％増、それを超える場合は50％増が基本ルールとなります。以前は中小企業に対して50%増の規定が猶予されていましたが、2023年4月の法改正により猶予措置が撤廃され、現在はすべての企業において月60時間超の残業に対して50%以上の割増賃金率を適用することが義務付けられています。

こうした割増賃金（残業代）については以下の詳細記事でもまとめているのでこちらもぜひ参考にしてみてください。

社会人が知っておきたい残業代の仕組み。計算方法や割増率、残業代が出ない会社への対策会社で働くと所定の労働時間を超えて労働をするいわゆる「残業」をすることもでてくるでしょう。この残業をしたとき、お給料（残業代）はどのよう...

三六協定を結べば無制限な残業が許されるのか？

じゃあ、三六協定さえ結べばいくらでも残業をさせることができるのか？といわれると制限があります。法律によって以下の通り「原則として守るべき上限」が設定されています。かつては行政指導の基準にとどまっていましたが、法改正により現在は罰則付きの法的上限へと格上げされています。

期間	一般労働者	変形労働時間制対象者
1週間	15時間	14時間
2週間	27時間	25時間
4週間	43時間	40時間
1ヶ月	45時間	42時間
2か月	81時間	75時間
3か月	120時間	110時間
1年間	360時間	320時間

【重要】働き方改革による特別条項の上限規制

月の残業時間が80時間を超えると健康に悪影響が出るともいわれています。労災に関する報道などで残業100時間超で過労死認定とかの話もありますね。

通常時の上限は上記の通り「月45時間・年360時間」ですが、臨時的で特別な事情がある場合に備えて「特別条項付きの三六協定」を締結しておけば、この原則枠を超えることが認められます。

しかし、かつてのように「特別条項を付ければ上限なしにいくらでも働かせることができる」という時代は、働き方改革関連法の施行によって完全に終わりました。現在は特別条項を適用する場合であっても、決して超えてはならない罰則付きの絶対的な上限規制（現行法）が以下のように定められています。

年間の時間外労働：年720時間以内（時間外労働のみのカウント）
月間の時間外労働＋休日労働の合計：単月で100時間未満（休日労働を含む）
複数月平均（2か月〜6か月平均）：すべてにおいて1か月あたり80時間以内（休日労働を含む）
月45時間を超える回数：年6回（6か月）以内

これらの上限を11分でも超過した場合は、特別条項を締結していても明確な労働基準法違反となります。違反した場合は「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」という罰則の対象になり、企業名が公表されるなど、厳しい社会的ペナルティを科されるリスクがあります。以前のような「基準はあるが即座に違法ではない」という曖昧な状況は解消され、法的な拘束力が非常に強くなっています。

適用猶予業種の「2024年問題」について
建設業、自動車運転業務（ドライバー）、医師などの特定の業種については、その業務の特殊性から時間外労働の上限規制の適用が一定期間猶予されていました。しかし、2024年4月よりこれらの猶予が撤廃され、上限規制の適用が開始されました。一部の職種では特例的な上限（例：トラックドライバーの年間の時間外労働が960時間以内など）が設けられていますが、これが「2024年問題」として物流や医療、建設の現場における大きな変革の契機となっています。

労働基準法改正に関する動向
労働者の健康確保や柔軟な働き方の推進に向け、政府内では「勤務間インターバル制度（終業から翌日の始業までに一定の休息時間を設ける制度）の義務化」や「裁量労働制のさらなる見直し」「週4日勤務（選択的週休3日制）の普及促進」といった項目を含んだ労働基準法の大改正案が議論されています。今後の動向にも注目が必要です。

三六協定違反や未払い残業代に直面したときの対処法

もし自身の勤める会社が三六協定を締結していないにもかかわらず残業を強要してきたり、特別条項の上限（月100時間未満など）を超えて働かせたりしている場合、労働者は以下のような手段で対処することができます。

労働基準監督署への申告：法律違反の事実を示すタイムカードのコピーや業務メールなどの証拠を揃えて労働基準監督署に申告を行うことで、行政による調査や是正指導を促すことができます。なお、労働基準法第104条の2により、労基署へ申告したことを理由に従業員を解雇したり不利益な扱いをしたりすることは法律で固く禁じられており、そのような報復行為は無効となります。
過去の残業代の請求：法定の割増賃金が適切に支払われていない場合、残業代の請求が可能です。法改正により、残業代請求権の消滅時効期間は従来の2年から「3年」へと延長されているため、過去3年分に遡って未払い残業代を精算・請求することができます。

これらの実務を有利に進めたい、あるいは会社側と大きなトラブルになりそうな場合は、労働問題に詳しい社会保険労務士（社労士）や弁護士などの専門家に助力を仰ぐことをお勧めします。

時間外労働の手続きや具体的な証券口座・金融サービスなど、自身の資産形成やキャリア構築に関わる詳細は以下の記事でも比較・検証しておりますので、参考にしていただければ幸いです。