産休・育休中の社会保険料免除制度とは？免除額シミュレーションや産後パパ育休の条件も徹底解説

働く労働者が妊娠をすると、出産の前後で産休を取ることができます。この産休・育休期間中は多くの会社において働いていないため、無給という扱いになります。ただし、当該期間中の休職分については、健康保険（協会けんぽや加入している健康保険組合）から「出産手当金」が支給されるなど、各種の手当が存在します。

さらに、手当金による収入の補填だけでなく、産前産後ならびに育児休業の期間中の社会保険料免除制度が確立されています。これによって休業中は社会保険料（健康保険料+厚生年金保険料）が全額免除になります。もちろん、保険料は払ったことになっているため、保険や年金が切れることはなく、将来の年金受給額が減ることもありません。

従業員にとっても会社にとっても非常に有用な制度なので、産休や育休で会社を休む時はかならず申請の手続きを確認しましょう。近年は男性の育休取得も推進されており、男女問わず知っておくべき重要な知識です。

産前産後の休業、育児休業に関する2つの支援制度

冒頭でもお知らせしたとおり、産前産後や育児休業に関しては働く方向けに大きく分けて2つの公的サポート制度があります。

1）金銭的な支援（出産手当金・育児休業給付金）

出産手当金は「健康保険」から給付される手当です。産休中のお給料の3分の2を補填してくれる制度です（無給の場合）。産前42日間、産後56日間が対象です（多胎妊娠の場合は産前98日間、産後56日間）。

育児休業給付金は「雇用保険」からの給付金となります。産後（8週間・56日）を経過したのちで、原則1歳に満たない子どもを養育する男女労働者（雇用保険加入者）が受け取れる給付金です（保育園に入れない等の条件を満たせば最長2歳まで延長可能）。

一般的な会社では産休や育休を取ると、働けない＝無給という扱いになります。その無給期間の収入を保障するという趣旨の制度となります。

【2025年4月からの重要改正】給付率が実質100％に
2025年4月より制度が拡充され、産後パパ育休（出生時育児休業）などと組み合わせて「夫婦ともに14日以上の育休を取得」した場合、育児休業開始から最大28日間は給付率が引き上げられます。社会保険料の免除と合わせることで、休業前の手取り賃金と比べて実質100%の収入が保障される仕組みになっています。

詳しくは「出産と育児でもらえる出産手当金と出産育児一時金、育児休業給付金の基本」の記事でも紹介しているので、こちらも御覧ください。

2）社会保険料の免除

今回の中心的なテーマはこの社会保険料の免除です。社会保険料は「健康保険料」＋「厚生年金保険料」で構成されており、いずれも収入（標準報酬月額）によって変動する仕組みになっています。この負担率はおおよそ収入の約30%にのぼり、従業員と会社が半分ずつ（約15%ずつ）折半して負担する形となっています。

会社側の負担もあるため、以前は従業員に産休や育休を取られると、会社は働いていない従業員のために保険料を負担し続けなければならず、これが産休を取りづらい環境を生む一因となっていました。

しかし現在では、産休中、育休中の社会保険料は労使ともに全額免除となる制度が整備されています。これによって、働く従業員が産休・育休をとっても会社の金銭的負担は発生しないため、会社側も快く休業を認めやすい環境となっています。なお、2025年4月以降、従業員数300人超の企業には育休取得状況の公表が義務化されており、社会全体で育休を取得しやすい風土づくりが進んでいます。

産休や育休による社会保険料免除の仕組み

産休や育休に伴う社会保険料の免除については、「出産手当金」とは申請などのルールが異なります。原則として、会社側が手続きを行うことになります。

社会保険料免除申請はどこにすればいいのか

従業員はまず会社に産休、育休の手続きを取りましょう。その際に出産予定日などの確認がされるはずです。その後、会社側が管轄の年金事務所（または健康保険組合）に対して免除の申請を行います。

申請自体は会社が行ってくれるため、労働者側で個別に年金事務所へ行く必要はほぼありません。ただ、いいかえると、会社が手続きをしないと免除にならないということです。過去に産休や育休を取った従業員が少ない中小企業などで働いている方は、念のため「社会保険料免除の手続きをお願いします」と会社側の担当者へ確認するようにしましょう。

いつから免除になるの？（期間と月の考え方）

原則として、産前42日間（多胎妊娠の場合は産前98日）、産後56日間が属する月で休業を開始した月から、復職日の翌日の前月までの保険料が免除となります。

たとえば、出産予定日が4月26日の場合、産休は3月16日～6月21日までとなります。このケースでは、3月分、4月分、5月分の社会保険料が免除となります。

産休後に引き続き育児休業に入る場合、育児休業中も社会保険料は免除となります。仮に育児休業が翌年の4月25日まで続く場合、復職日が4月26日となり、その翌日（4月27日）の前月である3月分まで、通しで社会保険料が免除され続けます。

【2022年10月改正】同月内の短期育休でも「14日以上」なら免除

以前は「月末時点で休業していること」が免除の条件でしたが、2022年10月の法改正によりルールが柔軟化されました。
現在は、月末時点で休業していなくても、同一月内に開始・終了する育休の日数が「14日以上」であれば、その月の社会保険料が免除の対象となります。これにより、男性の取得に多い「数週間単位の短い育休」でも社会保険料免除の恩恵を受けやすくなっています。

休業中に出社したらダメ？（就業のルール）

大きな注意点として、通常の産休・育休中の社会保険料免除は「休業していること」が前提です。

たとえば、3月16日から産休に入る予定だったものの、どうしても外せない仕事があり、4月2日に1日だけ出社して4月3日から本格的に産休に入ったとします。
この場合、社会保険上は休業開始が4月3日からということになり、3月分の社会保険料免除が認められなくなります。ルール上を考えると、一度産休に入ったらその後は出社しない方が確実ということになります。

月のほとんどを出社したとしても、月末の時点で産休に入っていれば、その月から免除が受けられます。たとえば3月30日まで働いて3月31日から休みに入れば、3月分の社会保険料が免除になります。

※例外：産後パパ育休中の就業について
2022年に新設された「産後パパ育休（出生時育児休業）」を取得する場合に限り、労使協定を結んでおり、かつ一定の日数・時間数の範囲内であれば、事前の合意の上で休業期間中に就業することが認められています。この特例の範囲内での就業であれば、社会保険料の免除要件から外れることはありません。

社会保険料の節約を考えた時の復職のタイミング

復職する時の保険料免除については「復職日の翌日の前月まで」という少しわかりにくいルールになっています。
これは「会社を辞めるのは月末？月末の1日前？社会保険料負担で考える退職日」の記事でも紹介した保険料算定のタイミングと同じ仕組みです。

たとえば、4月30日に復職した場合、その翌日は5月1日となり、その前月である「4月分」までが免除となります。
一方で、4月29日に復職した場合、その翌日は4月30日となり、その前月である「3月分」までしか免除されません。

このように、復職日が1日や2日違うだけで、1ヶ月分の社会保険料免除の有無が変わります。社会保険料は数万円単位になることも多いため、復職のタイミングは慎重に検討したいところです。

年収別シミュレーション：社会保険料はいくら免除される？

社会保険料の免除は、家計にとって非常に大きな金額となります。実際にどのくらいの金額が節約できるのか、モデルケースでシミュレーションしてみましょう。（※金額は概算であり、自治体や加入する健康保険組合、年度の保険料率によって変動します。本人負担分のみで計算しています。）

年収400万円（標準報酬月額30万円）の場合
毎月の社会保険料負担：約4万5,000円
→ 1年間の産休・育休を取得した場合、年間で約54万円の免除！
年収600万円（標準報酬月額50万円）の場合
毎月の社会保険料負担：約7万5,000円
→ 1年間の産休・育休を取得した場合、年間で約90万円の免除！

このように、休業中の保険料負担がゼロになることは家計への強力な支援となります。

フリーランスや個人事業主は本制度の対象外
ここで解説している産休・育休中の社会保険料免除制度は、会社員や公務員が加入する「厚生年金」「健康保険（協会けんぽ等）」の被保険者を対象としたものです。国民健康保険や国民年金に加入しているフリーランス・個人事業主の方は、本制度（育休中の免除）の対象とはなりませんのでご注意ください。
※ただし、国民年金には別途「産前産後期間の保険料免除制度」が存在します。

復職後は手続きをすれば社会保険料を節約できる

育休後、何も手続きをしなければ、育休に入る前の収入（標準報酬月額）を基準とした高い社会保険料が引き落とされ続けることになります。

しかし、時短勤務等で復職後に給料が下がる場合は、会社を通じて「育児休業等終了時報酬月額変更届」を提出することで、復職後の給与ベースに合わせて3ヶ月後に社会保険料を引き下げることができます。

また、同時に「養育期間標準報酬月額特例申出書」も忘れずに提出しておきましょう。これを提出すると、時短勤務で現在の社会保険料（厚生年金保険料）の納付額が下がったとしても、将来の年金受給額を計算する際には「育休前の高い給料で保険料を納めていたこと」とみなしてくれます。子どもが3歳になるまで適用される大変有利な特例です。

育休後に時短勤務をするなら社会保険の特例を利用して社会保険料負担を減らそう育児休業を終えて、元の会社に復職するという場合、そうはいっても今まで通りのフルタイム勤務ではなく、時短勤務のように就業時間等を短くしたり...

ちなみに、この養育期間標準報酬月額特例は妻だけでなく、条件を満たせば夫（男性）も利用することができます。

まとめ：社会保険料免除は労働者と会社の両方にメリット

産休中や育休中の社会保険料免除制度は、労働者にとっては数十万円単位の保険料負担がなくなるという非常に大きなメリットがあります。同時に勤務先にとっても、休業中の従業員に対する会社側の保険料負担（労使折半の半分）が不要となり、金銭的な心配なく従業員に子育てに専念してもらい、その後復職してもらえるというメリットがあります。

基本的には会社側が手続きを行ってくれるものですが、専任の社労士がいないような中小企業の場合、手続きの漏れによって免除が適用されないといったトラブルが起きるケースもあります。そのため、従業員自身もこうした制度の仕組みやスケジュールを正しく知っておく価値があります。

ちなみに、社会保険料とは別の話になりますが、産休・育休の手当（出産手当金・育児休業給付金）は非課税所得となります。そのため、当該期間中は税法上の所得が小さくなり、場合によっては配偶者控除や配偶者特別控除の対象要件を満たし、配偶者（夫や妻）の税負担を小さくできる可能性もあります。